Dictamen Dirección del Trabajo Ley de Inclusión
8 enero 2021 · 3 min de lectura
Mediante Ord. 3367/035 de fecha 30 de diciembre de 2020 la Dirección del Trabajo reconsideró su doctrina administrativa relativa a Ley N° 21.015 sobre inclusión laboral de trabajadores con discapacidad (en adelante, la “Ley de Inclusión”), en las siguientes materias:
1. Reconsidera doctrina anterior en cuanto a forma de contabilizar y comunicar el número de trabajadores en la empresa para efectos de cumplir con la cuota de 1% que dispone la Ley de Inclusión.
Se señala que el Dictamen N° 6245/047 del 12 de diciembre de 2018 de la Dirección del Trabajo, pudo haber inducido a error, al entender que como resultado de la información entregada por la empresa a la Dirección del Trabajo (en adelante, “DT”) en enero de cada año, las contrataciones debieron haberse realizado el año anterior a la comunicación, lo cual difiere con lo dispuesto en el Reglamento.
Se aclara que el artículo 6° del Reglamento dispone que en enero de cada año debe informarse, el número de trabajadores con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deben ser contratadas. En este sentido y conforme a este cambio de criterio, la obligación principal de contratación se debe verificar durante el mismo año en que se hace la comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo.
Señala a modo de ejemplo, que tratándose de una empresa en la cual el promedio de trabajadores durante el año 2021 es 200, durante el año en que efectúe la comunicación electrónica, es decir el 2022, deberá cumplir con la contratación de 2 personas. Obligación que será exigible en todos aquellos meses en que el número de trabajadores supere los 100.
2. Determina sentido y alcance de la expresión “razones fundadas”, para el cumplimiento alternativo
Dispone que para dar dar cumplimiento a la razón fundada relacionada a la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, la Dirección del Trabajo efectuará un análisis y ponderación respecto de la totalidad de los procesos o actividades desarrolladas por ésta, sean estos principales o anexos. Por tanto para que opere la excepción deberá tratarse de un empresa cuya totalidad de actividades o procesos requieren de una habilidad o precisión que la distingue, esto es, que la hace única en el ámbito de la función que realiza y que aquella no puede ser desarrollada, en ningún caso por una persona con discapacidad o asignataria de una pensión de invalidez. Lo anterior deberá acreditarse con los documentos, antecedentes o informes técnicos que fundamenten la comunicación a que se refiere la letra a) del artícu 7° del Reglamento.
En cuanto al cumplimiento de la razón fundada sobre falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo, la publicación de la referida oferta necesariamente deberá realizarse con suficiente duración y antelación a la comunicación que las empresas deben enviar a la Dirección del Trabajo en enero de cada año, lo cual deberá acreditarse en dicha oportunidad.
3. Determina periodo en que las empresas deben dar cumplimiento a las medidas alternativas
Conforme al cambio de doctrina, la DT hace una distinción respecto de la exigibilidad del cumplimento de la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, y/o el cumplimento de las medidas alternativas.
Hasta el año 2021 inclusive, el cumplimiento deberá acreditarse sobre los meses del año calendario anterior que tuvo contratados 100 o más trabajadores. En cambio, a partir del año 2022, el referido cumplimiento deberá acreditarse sobre los meses del año en curso en los que la empresa tenga contratados 100 o más trabajadores.
4. Se pronuncia sobre si los contratos suspendidos en virtud de la Ley N° 21.227 (en adelante, “Ley de Protección al Empleo”) deben ser contabilizados para determinar el número de trabajadores contratados para dar cumplimiento a la Ley de Inclusión.
Indica que los contratos de trabajo suspendidos temporalmente en virtud de la Ley de Protección del Empleo, deben ser contabilizados para efectos de determinar el número total de trabajadores de la empresa para efectos de dar cumplimiento a la cuota del 1% que establece la Ley de Inclusión.
